Desde que o homem passou a se organizar em civilização, o trabalho começou a adquirir uma grande importância como meio de sobrevivência da espécie humana. Muitas foram as modificações que a produção sofreu ao longo da história das sociedades ocidentais até chegar aos dias de hoje. A necessidade de conquistas de territórios e a busca constante por melhorias na vida cotidiana, levaram o homem a organizar o seu trabalho.
A partir do século XVIII, com as mudanças de paradigmas da organização social, a velocidade com que se empreendiam as mudanças no mundo do trabalho necessitaram de uma atenção especial daqueles que se propunham a administrar as pessoas e suas produções.
Quanto mais a ciência avançava, mais se discutia a respeito da possibilidade de prever e controlar o comportamento humano nas indústrias, partindo do pressuposto que as atitudes e pensamentos humanos eram passíveis de quantificação e, portanto, de controle. Nesta época, as pessoas eram vistas como insumos nas empresas, adquirindo a mesma importância que qualquer outro material necessário e inanimado que contribui para a produção final.
Esta linha de raciocínio – focada somente na produção – tendeu ao fracasso e possibilitou aos teóricos da administração pensar a respeito de novas formas de enxergar o ser humano que estava inserido na produção e nos serviços em geral.
Surgiu, então, uma visão que somente direcionou seu enfoque ao ser humano, mas que também apresentava fragilidades quando desconsiderava o aspecto financeiro que faz parte, naturalmente, da troca entre patrão e empregado.
Esta visão humanista, apesar de ser criticada por apresentar um caráter um tanto unilateral (voltado somente ao homem), permitiu que a atenção dos administradores fosse voltada também ao comportamento humano e sua influência na produção final.
No início, a ideia era de que o ser humano poderia ser motivado ao trabalho, e somente dependia da empresa o esforço para que – por meio de estratégias certas – o indivíduo passasse a sentir-se motivado em suas tarefas. Temos a nossa disposição, inúmeras teorias motivacionais, que nos auxiliam a pensar nas causas que levam as pessoas a se comportarem de uma forma ou de outra.
A motivação no trabalho dependerá, portanto, do sentido, do significado que o sujeito dá a seu trabalho.
O que acredito que não podemos perder de vista é que existe sempre uma motivação intrínseca, por mais que existam razões externas que a possibilitem. Por isso, não é possível motivar ninguém se este movimento não partir de dentro da psique do próprio sujeito. A motivação no trabalho dependerá, portanto, do sentido, do significado que o sujeito dá a seu trabalho.
A partir desta percepção mais integrada do ser humano, foi possível empreender algumas modificações na própria estrutura das organizações: a tendência atual é a de que as empresas, como sistemas abertos e em constante movimento e relacionamento com as partes envolvidas, se tornem, cada vez mais, flexíveis e menos autoritárias.
Uma postura mais flexível permite que a organização busque fazer o possível no que lhe diz respeito pela motivação de seus funcionários, isto é, sempre seja esmerada a oferecer o melhor aos seus trabalhadores, e em contrapartida, receba destes o esforço e, consequentemente a satisfação, o sentimento de cumprimento da missão.
Assim, atualmente, o trabalho é responsabilidade de ambos os lados: da empresa, que oferece suporte ao crescimento do pessoal e do funcionário, que é responsável por seu próprio desenvolvimento, sua competitividade profissional e sua carreira. Sabemos que o mundo do trabalho é altamente competitivo e mutável e que, por isso, a rotatividade dos funcionários tende a ser grande. Porém, adotar politicas que facilitem ao trabalhador encontrar sentido em seu trabalho auxilia no clima desta empresa e fortalece sua cultura.
É também função das empresas estarem atentas para oferecer corretamente este suporte ao empregado. Além disso, elas devem reconhecer e orientar quando o trabalho, ao invés de gerar satisfação e reconhecimento, estiver ocasionando sentimentos de ansiedade, o que pode levar ao stress com suas causas nefastas.
Sendo assim, tanto o trabalhador quanto a empresa precisam buscar, constantemente, um acordo para a harmonia: do lado do sujeito, é importante que ele se questione constantemente sobre aquilo que faz, crie projetos de vida de curto, médio e longo prazos, buscando conciliar, ao máximo, com aquilo que lhe agrada e lhe permite sentir produtivo. Do lado da empresa, é importante que crie condições para isso, até mesmo para não investir tempo e dinheiro em um trabalhador que se sentirá frustrado por não corresponder ao que se espera.
É importante sempre observar que, quando há motivação por aquilo que se faz, surge também a possibilidade do sujeito investir em projetos para o futuro, e como muitos autores em Recursos Humanos concordam, na medida em que as pessoas buscam e conseguem se desenvolver, as empresas também se desenvolvem, em uma constante, onde todos ganham.
Psicóloga, mestre e doutora em Psicologia clínica pela PUC-SP, Pós graduada em Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Psicologia Organizacional, docente e supervisora de estágios da Universidade Católica de Santos e Universidade Paulista. Autora dos livros: “Motivação – os desafios da gestão de recursos humanos na atualidade” e “Histeria – uma análise freudiana de Madame Bovary”.
